A trajetória da Chubb, multinacional de seguros, com a agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) se mescla com a nossa própria história. Isso porque o nosso trabalho em conjunto começou em 2018, no mesmo ano em que a Mais Diversidade nasceu.
Naquela época, a Chubb nos procurou porque queria estruturar o seu Programa de Diversidade. De maneira informal, uma parte das pessoas colaboradoras da empresa observaram o mercado e se reuniram em grupo para trabalhar o tema de DEI internamente. A iniciativa foi logo abraçada pelo RH, mas, com o passar do tempo, a vice-presidente da área entendeu que era preciso um olhar direcionado, com metas e métricas.
“Um dos pontos mais importantes do nosso trabalho em DEI é justamente usar a voz de uma consultoria especializada na pauta para conseguir vender os projetos internamente. Uma coisa sou eu falando sozinho, outra é a Mais Diversidade chegando para tocar o tema na empresa e recomendando as ações. Isso nos ajudou muito, principalmente no início do trabalho. As pessoas passaram a comprar a ideia, justamente por ter esse peso”, conta Rafael Potenza, Talent Management & Development CoE Manager LATAM da Chubb.
Rafael Potenza, Talent Management & Development CoE Manager LATAM da Chubb
O caminho
A chegada de Rafael na empresa foi um dos primeiros passos do nosso trabalho em conjunto. Identificamos que seria muito importante ter alguém dentro da organização para liderar a área e ser o nosso ponto de contato. Para isso, fizemos uma curadoria de talentos no mercado, com base nos princípios de DEI, e Rafael preencheu a vaga na Chubb.
Foi então que começamos a estruturar e implementar a agenda de DEI da empresa. O primeiro passo foi a criação da governança, que é formada pelo comitê de DEI e os grupos de afinidade. Um ponto que levamos bastante em consideração no nosso trabalho é a conscientização e o engajamento da alta liderança nesse momento. Com o aval do C-level, a agenda consegue se expandir melhor por toda a organização.
Já em relação aos grupos de afinidade, entendemos que seria interessante e assertivo para a visão estratégica da Chubb começar por cinco pilares: equidade de gênero (hoje com cerca de 80 pessoas participantes), raça e etnia (cerca de 45 pessoas), pessoas LGBTQIA+ (cerca de 35), gerações (cerca de 30) e pessoas com deficiência (cerca de 25 pessoas).
Para formalizar os grupos de afinidade e evitar conflitos, também elaboramos um estatuto, com as responsabilidades e papéis de toda a estrutura de governança, a definição do objetivo dos grupos e as suas políticas, como o tempo que uma pessoa pode ocupar uma cadeira, as regras para novas eleições e os requisitos para ser uma pessoa aliada.
Com a estrutura de governança definida, criamos em conjunto a visão estratégica da Chubb dentro da agenda de DEI. Para isso, analisamos a missão, a visão, os valores e a estratégia da empresa. Dessa análise, chegamos a três direcionadores estratégicos para cada grupo de afinidade, que são revisados a cada dois anos. No grupo de equidade de gênero, por exemplo, uma das diretrizes foi o aumento de mulheres em cargos de liderança.
Painel com Liderança Feminina
A definição desses direcionadores vem de um trabalho feito em conjunto e baseado em diversos elementos, como análises de mercado, nossa expertise de consultoria e, principalmente, a realidade interna da organização.
Para entendermos onde a Chubb estava e onde ela queria chegar, implementamos um censo demográfico, que mapeou quem são as pessoas colaboradoras da empresa a partir de diversos recortes, como gênero, orientação sexual, idade, raça e etnia, neurodivergências, renda, entre outros. Além das análises quantitativas, nós também fizemos o diagnóstico qualitativo do ambiente, a partir de questões como progressão de carreira, pertencimento e segurança psicológica.
Esses dados gerados viraram metas de curto, médio e longo prazo e foram disponibilizados para a Chubb para que o Comitê de DEI consiga acompanhar as métricas e a evolução do programa.
“A partir disso, a gente começou a trabalhar em ações para alcançar e fomentar esses direcionadores. Fizemos uma série de capacitações para o público em geral e para o público interno, Semanas da Diversidade, além de contratações intencionais, sejam elas pontuais ou mais amplas, como o nosso programa trainee e o programa estágio para pessoas negras”, conta Rafael.
Com o projeto já maduro no Brasil, identificamos que seria importante expandir a agenda de DEI para outros 10 países da América Latina em que a empresa atua. O processo foi parecido com o feito aqui. A diferença principal é que, pelas especificidades do mercado externo, entendemos que seria melhor começar por apenas um grupo de afinidade, no caso, o de equidade de gênero.
Os resultados
O principal resultado, segundo a própria organização, é a mudança na cultura da Chubb.
“Em todos os nossos projetos a gente atrela as pautas de diversidade. Nós colocamos as pessoas que são representativas dos pilares para estarem em destaque. Um programa de liderança não vai existir se ele não tiver um momento para discutir sobre grupos vulneráveis, por exemplo. Eles sempre vão estar na comunicação, em imagens de pessoas diversas, como uma forma de fomentar o tema. Hoje, não tem ninguém na empresa que não tenha minimamente entrado em contato com esses conteúdos, desde o onboarding”, conta Rafael.
Workshop sobre Microagressões com Rita Von Hunty na abertura da sexta semana de DEI da Chubb
Em termos quantitativos, ao longo dos anos de trabalho em conjunto, a Chubb já conseguiu marcas significativas: 6% de aumento no número de mulheres geral, a equiparação de mulheres em cargos de média gerência e o aumento de 6% no total de pessoas negras.
“Eu ouso dizer que, desde que o projeto de DEI começou, os números de negócios da companhia como um todo só aumentaram. Foram anos de negócios muito relevantes, assim como de implementação de projetos mais relacionados à inovação. Eu imagino que esses aspectos também tenham sido impulsionados por termos pessoas mais diversas”, explica Rafael.
A empresa também percebeu uma melhora considerável nas pesquisas internas e externas. No primeiro ano após a criação do Programa de DEI, o NPS era de 7.5. Depois de dois anos, foi para 8.5 e, após cinco anos de trabalho, alcançou a nota 9.
O reconhecimento também apareceu no mercado externo, em forma de prêmios. A Chubb já foi eleita duas vezes como uma das melhores empresas para pessoas LGBTQIA+ trabalharem, ganhou o Prêmio Sou Segura (que reconhece os esforços das empresas de seguros para promover a equidade de gênero) e o Employers For Youth na categoria jovens profissionais.
“É um trabalho extremamente profundo, com um impacto difícil de quantificar, mas, pela nossa percepção e por depoimentos, nós vemos que ele não foi para as 1000 pessoas que trabalham na Chubb Brasil hoje, mas se estendeu para milhares, porque estamos falando das famílias, dos amigos, de quem essas pessoas têm contato e com quem elas propagam o que a gente têm disseminado. Nós recebemos muitas pessoas em entrevistas que decidiram que queriam trabalhar aqui porque viram que temos um bom programa de DEI”, conta Rafael.
Os resultados da Chubb podem parecer tentadores para o mercado, e realmente o são, mas é preciso cuidado neste trabalho. Como Rafael mesmo explica, só dá para anunciar para o mercado aquilo que realmente se pratica internamente. “Há muito ‘diversity washing’, ou seja, empresas querendo vender o que não acontece na prática. Por isso, eu aconselho a arrumar a casa antes de fazer alguma ação que seja de promoção da marca. Se eu vejo que uma empresa parece super legal e diversa, mas, quando eu entro lá, eu percebo que não é bem assim, isso vai se propagar e prejudicar a marca empregadora”, explica.
