Ser mais diversa e inclusiva é o objetivo de muitas empresas, mas, para criar metas e estratégias é preciso, antes de tudo, saber de onde estamos partindo. Queremos aumentar a liderança feminina? Em quantos %? Queremos chegar a 50% de pessoas negras na liderança? O quanto falta para isso? Queremos aumentar os níveis de pertencimento e segurança psicológica da organização? Mas como vamos medir esses pontos?
Em 2023, a Accor, multinacional francesa de hotelaria, e que já era cliente da Mais Diversidade há alguns anos, entendeu que para refinar as suas estratégias de inclusão era preciso construir um censo demográfico.
O nosso Censo e Radar de Clima e de Percepções em Diversidade e Inclusão é uma pesquisa que entrega para a empresa um diagnóstico detalhado da organização, com base em dados quantitativos e qualitativos. Esses dados são obtidos a partir das respostas das pessoas colaboradoras da empresa, que passam pela nossa análise de dados.
No caso da Accor, foi a primeira experiência que a organização teve com um censo demográfico, e ela nos trouxe alguns desafios. “Nós estamos distribuídos regionalmente e cada território é muito amplo e traz as suas particularidades. Como fazer uma pesquisa que represente todas essas regiões? Essa foi uma grande preocupação quando fomos buscar um fornecedor. Precisávamos de uma segurança em relação ao tratamento de dados e, também, que a gente tivesse assertividade para todas as regiões”, explica Laís Souza, Coordenadora de Diversidade e Inclusão da Accor nas Américas, região que se estende do Canadá até a Argentina.
Laís Souza, Coordenadora de Diversidade e Inclusão da Accor nas Américas
A solução
Em conjunto com a Accor, decidimos começar o censo pelos países da região que falam português e espanhol. No entanto, ser um território com muitos países hispanohablantes não faz com que eles tenham as mesmas configurações. Neste tipo de trabalho, entendemos que cada país tem as suas especificidades e elas fazem diferença na hora de criar um censo demográfico.
“Quando eu comparo Brasil e outros países, por exemplo, o pilar racial é muito diferente. Aqui no Brasil existe um trabalho do movimento negro que faz com que seja mais claro para as pessoas a importância de uma autodeclaração racial, mas há países que estão em momentos diferentes. Como nós vamos construir um formulário de forma que as pessoas se reconheçam nele?”, explica Laís.
Feirão de Empregabilidade
Entrevistas realizadas no Feirão de Empregabilidade
O primeiro passo foi entender como cada localidade se expressa e se comunica diante dos pilares abordados pelo censo. Para isso, mapeamos órgãos de pesquisas locais, como o IBGE no Brasil, para aprendermos com eles.
Depois, na hora de construir os formulários de perguntas para as pessoas colaboradoras, além das sugestões que levamos para a Accor, também possibilitamos que a empresa escolha os cruzamentos de dados que ela deseja.
Por exemplo: quantitativamente, nós mapeamos quantas mulheres negras trabalham em uma organização e também quantas pessoas sentem que podem ser elas mesmas na empresa. Um cruzamento de dados possível é entender quantas mulheres negras sentem que podem ser elas mesmas na organização. Esses cruzamentos permitem que a gente trabalhe com ações e estratégias específicas para cada grupo minorizado.
“A construção do formulário foi um trabalho que fizemos em parceria com os nossos representantes locais de RH para que eles pudessem validar as nossas sugestões, levantando as dúvidas e, com isso, acionarmos o suporte da Mais Diversidade. Isso tudo foi feito para garantirmos que a metodologia da Mais Diversidade, que sabemos ser bastante assertiva, refletisse a linguagem, a cultura e os objetivos estratégicos da Accor. Por isso, é muito bom que a gente possa customizar”, conta Laís.
Um dos maiores desafios que temos em qualquer pesquisa de censo é garantir que as pessoas se sintam confortáveis e dispostas a responder as perguntas do formulário. Para reforçar a participação, nós fizemos, junto com a Accor, um lançamento do censo em uma live para as pessoas colaboradoras, na qual explicamos a pesquisa e a importância de cada resposta, ressaltamos que as pessoas não são identificadas individualmente nos resultados e deixamos bem claro o que faríamos com esses dados.
Crachás e adesivos personalizados para o Feirão de Empregabilidade da Accor
“Nós tivemos reportes semanais da Mais Diversidade sobre como estavam os índices de respostas. Em um momento, por exemplo, tivemos uma preocupação de que estávamos com uma baixa percentual de respondentes. Assim, nós conseguimos focar em ações na nossa sede para incentivar que as pessoas respondem a pesquisa”, explica Laís.
“Durante os dois meses em que o censo ficou rodando, nós criamos diversas ações, para ampliar a participação e um dos pontos mais interessantes é que, muitas vezes, eu recebia um retorno da Mais Diversidade me dizendo ‘olha, o que vocês fizeram no dia tal? Porque isso fez aumentar bastante a taxa de respondentes’. E isso nos ajudava a colocar mais energia nesse tipo de ação”, conta.
Os resultados
A principal entrega do censo são os relatórios de diagnósticos da empresa. São eles que guiaram toda a construção da visão estratégica da Accor para o ano seguinte.
“Nós recebemos um relatório em formato mais completo, com riqueza de detalhes e dados, e recebemos também um relatório executivo, porque é muito importante ter uma linguagem em formato resumido, mas que foque nos principais pontos. Tudo isso em portugues e em espanhol. Também tivemos relatórios por país, o que, para a gente, era super importante, porque queríamos ter uma noção da região, mas queríamos entender onde tínhamos gargalos”, explica Laís.
Capacitação de pessoas em situação de refúgio
O censo da Accor foi respondido por 36% das pessoas colaboradoras, com maior concentração no Brasil e no Chile, mas com uma grande pulverização por toda a região. A margem de erro e o percentual de confiabilidade da pesquisa também ficaram em índices satisfatórios.
Com os relatórios prontos, a Accor fez a divisão por pilar de D&I e apresentou para os comitês de afinidade. De forma conjunta, e com o nosso apoio, eles construíram o plano de trabalho de D&I para 2024. Foram definidas metas e estratégias para a região como um todo e, também, para cada país.
Participação da empresa no Fórum Empresas com Refugiados
De forma geral, todos os países terão um programa de desenvolvimento de lideranças que tenha como requisito pessoas que não possuem graduação completa; o lançamento de dois novos treinamentos obrigatórios Vieses e o Impacto no Trabalho e Não-discriminação no ambiente de Trabalho, além de um programa para formar pessoas embaixadoras da diversidade dentro da empresa.
“Eu não tenho dúvida de que o censo nos apoia a tomar decisões pautadas em dados e faz com que as ações que desenhamos a partir desses resultados tenham a voz das pessoas colaboradoras. A pergunta que eu deixo é: na sua estratégia de cuidado com as pessoas e de posicionamento de mercado você está conversando com todo mundo do local em que está posicionado? Porque ter pessoas diversas na sua empresa não significa que elas estejam planejando continuar ali e nem que elas estejam se sentindo seguras e representadas. Talvez, os seus indicadores de negócio tenham espaço para se conectar com as pessoas”, conclui Laís.
