“O tema de Diversidade e Inclusão faz parte da agenda estratégica da diretoria?”. Essa pergunta integrou uma pesquisa de clima organizacional global que a UPL, empresa de soluções agrícolas, conduziu internamente em 2022.
A organização já tinha uma pequena experiência na área, com foco em iniciativas de equidade de gênero. Alguns meses antes, a UPL tinha criado ações para desenvolver a carreira de mulheres no agronegócio, setor em que a participação masculina ainda é historicamente predominante. Mas a atuação ainda era bem tímida e pontual e isso apareceu nos resultados da pesquisa feita com as pessoas colaboradoras: esse foi um dos itens com menor nota.
“Era algo que a gente já sabia que precisávamos trabalhar e tivemos essa resposta de que as pessoas colaboradoras não tinham a percepção da pauta estar na agenda da empresa. D&I já estavam nos nossos valores. Além disso, queríamos também fortalecer a nossa marca empregadora. Então, fomos buscar um projeto mais estruturado”, explica Valéria Meira, Business Partner da UPL.
O trabalho
Foi então que a parceria com a gente, da Mais Diversidade, começou. Ao longo de 2023, estruturamos em conjunto a base do programa de D&I da UPL. Os nossos anos de experiência em diversidade e inclusão nos indicaram que o primeiro passo seria a realização de um diagnóstico de maturidade, para entender a situação da empresa em cada área, como, por exemplo, a comunicação, a governança, as metas, entre outros.
Com esses dados em mãos, atuamos em conjunto para formar o Comitê de D&I, que ficou responsável pela governança do tema na empresa. Ele é formado por 10 pessoas embaixadoras com cargos executivos, além de lideranças e pessoas aliadas.
Para criar o comitê, foi essencial conscientizar e convencer a alta liderança da importância do projeto. No caso da UPL, a diretoria, com o respaldo do CEO, acreditou e apostou no programa logo no início, mas sabemos que essa não é a realidade da maioria das empresas. Por isso, estruturamos toda a conscientização com base em dados de mercado e nas métricas da própria empresa.
“Quão inovadora a empresa pode passar a ser ao diversificar os seus times? O quão lucrativo e proveitoso pode ser ela provocar discussões produtivas? Se a gente faz sempre as mesmas coisas, a tendência é sempre ter os mesmos resultados. Então, investir em D&I é uma decisão estratégica bastante produtiva”, explica Valéria.
Após fazermos o diagnóstico de maturidade e a análise dos resultados, entendemos que a jornada da UPL em D&I se iniciaria pelo foco em cinco grupos de afinidade: Gênero, Raça e Etnia, Pessoas com Deficiência, LGBTQIA+ e Gerações. Cada um desses grupos é apoiado internamente por duas pessoas embaixadoras que fazem parte da alta liderança.
Para guiar o trabalho desenvolvido por esses grupos e definir as metas, também foi preciso entender qual era a realidade demográfica interna da companhia naquele momento. Com isso em mente, criamos e aplicamos um censo na empresa, que apontou as áreas mais críticas e ajudou a definir as ações de cada grupo, como, por exemplo, a necessidade de aumentar o número de mulheres trabalhando no campo e o foco em letramento e conscientização em relação à raça e etnia. Agora, cada equipe trabalha em cima dos seus objetivos específicos.
“Nós acreditamos que trabalhar D&I dentro da companhia vai trazer mais inovação e performance para o nosso time. O perfil das pessoas que trabalham no agro é um reflexo do perfil de quem produz, mas nós sabemos que as lideranças das fazendas estão mudando de geração também, então diversificar o nosso time, do ponto de vista de gênero, raça, orientação sexual, entre outras características, vai trazer inovação, crescimento, fomentar discussões mais produtivas e vamos chegar em soluções que em um grupo uniforme não chegaríamos”, conta Valéria.
Os resultados
Todo esse trabalho deu a base para o lançamento do programa de D&I da UPL, o Programa Vozes. A estratégia de criação e divulgação da iniciativa deu tão certo que as inscrições para o grupo de pessoas aliadas (aquelas que não necessariamente fazem parte dos grupos de afinidade, mas que querem contribuir voluntariamente com o tema) superaram em muito as expectativas: eram necessárias 50 pessoas e quase 100 se inscreveram.
Além da estruturação de todo o programa em conjunto com a UPL, nós também acompanhamos e mentoramos os grupos de trabalho e o Comitê de Diversidade. Ao longo de 2023, por exemplo, através de nossas pessoas consultoras, nós auxiliamos o Comitê de Diversidade a reestruturar a política de recrutamento e seleção e os anúncios de vagas, levando em conta itens como a comunicação inclusiva e o caminho efetivo para criar processos seletivos assertivos. Também levamos mais de seis horas de treinamento para as pessoas colaboradoras da empresa.
“Ter a Mais com a gente é essencial porque é um tema muito técnico e abrangente. Eu já tive experiências de estar em reunião com as pessoas consultoras e elas me darem um toque de algo que eu jamais pensaria se eu estivesse trabalhando sozinha. Ainda ter essa pessoa que entende a cultura da empresa e que consegue sensibilizar o público interno é muito importante, porque te envolve no assunto e ajuda a manter a chama de D&I acesa na empresa. Isso faz com que o projeto ganhe mais força”, conta Valéria.
“Ao longo de 2023, nós saímos do zero em janeiro e, em dezembro, fechamos o ano com cinco grupos de afinidade, todo um comitê montado, ações realizadas e com um plano para 2024 pronto”, explica a Business Partner.
Próximos passos
Agora que o projeto está estruturado, o próximo passo da UPL e da Mais Diversidade é definir os indicadores de cada grupo de afinidade e acompanhar o trabalho deles, garantindo que as pessoas estão se movimentando e que as ações estão acontecendo. Hoje, são mais de 70 pessoas envolvidas diretamente na condução do programa de D&I da UPL.
O principal desafio do projeto é justamente o engajamento das pessoas. “O risco é sempre a rotina, as outras atividades que podem consumir o tempo das pessoas e fazer com que elas fiquem sem energia para se dedicar às ações de D&I. Também tem o fato de que, por estarmos começando, ainda há muita ansiedade para fazer as coisas, as ideias borbulham, mas o desafio é a execução delas”, conta Valéria.
Para resolver esse ponto, ao lado do Comitê de D&I, temos trabalhado bastante na liderança dos grupos de afinidade, para garantir a divisão de tarefas, estipular prazos adequados e não sobrecarregar ninguém. Sabemos que é preciso ter escuta ativa e as ferramentas certas para entender as demandas e necessidades dessas lideranças. Só assim conseguimos organizar e planejar a construção de um projeto de D&I de maneira sólida e consistente.
“Agora, em 2024, nós queremos continuar com esse trabalho para que as pessoas sintam prazer em trabalhar no projeto de D&I, que elas pensem ‘ah, agora vou ter horas de satisfação fazendo algo em que eu acredito”‘, finaliza Valéria.
