Artigo publicado originalmente no LinkedIn em 9 de outubro de 2017, por João Torres, com modificações.

No atual contexto empresarial brasileiro, escuta-se muita discussão em torno da importância da criação de grupos de afinidade específicos (racial, LGBTI+, Pessoas com Deficiência, etc), constituídos por colaboradores que se dedicam voluntariamente às causas de Diversidade e Inclusão (D&I). Esses grupos podem ser chamados de diversas maneiras: ERGs (Employee Resource Groups), BRGs (Business Resource Groups), networks, grupos de afinidade, entre outros – há uma diferença técnica nessas diferentes nomenclaturas, mas isso é assunto para outro artigo.

Os grupos de formação espontânea ainda são modelo mais democrático para trabalhar temas de diversidade e inclusão, afinal, este não é um assunto de um departamento ou cargo, é uma questão de cada indivíduo dentro da companhia. 

Karen Carter, CIO (Chief Inclusion Officer) da Dow, pronunciou-se nesse sentido: “Eu colidero D&I com cada um da companhia. Não se faz inclusão do topo, a inclusão tem que ser feita por todos.”

A criação desses grupos deve se dar de maneira natural por pessoas engajadas com cada pilar de diversidade, seja por pertencerem a este grupo social ou por demonstrarem empatia pela causa, tornando-se aliados. Por exemplo, o pilar LGBTI+ é composto de todas as pessoas que compõem essa sigla, mais os aliados. É claro que a liderança desses grupos deve-se dar por protagonismo, respeitando as pessoas pertencentes a determinado grupo social, mas os demais papeis podem e devem ser compostos por pessoas aliadas à causa.

O trabalho desenvolvido nesses grupos é, e tem que ser, um trabalho sério. E cada segundo dedicado à entrega de resultados para os grupos deve ser devidamente medido e avaliado. Por isso, é importante que eles tenham autonomia para: (1) definir objetivos, (2) criar um plano de ação e (3) implementá-lo.

Todos os grupos que conheço trabalham em 3 ou 4 frentes de atuação, que geralmente variam entre: Engajamento e Mudança Cultural, Atração & Retenção de Talentos, Desenvolvimento de Carreira, Políticas Equitativas de Compensação e Benefícios, Reputação Corporativa e Networking. Aqui o céu é o limite – e a definição dessas frentes de atuação deve ser feita de acordo com as necessidades específicas de cada grupo e também com a maturidade da empresa em relação a diversidade e inclusão.

Apesar de cada grupo ter suas necessidades específicas, precisamos nos atentar também às interseccionalidades, como lembra meu amigo, e hoje sócio, que foi precursor dessas discussões no mercado brasileiro, Ricardo Sales: falamos de negros e falamos de mulheres, mas quem está olhando para a mulher negra? Precisamos estar sempre atentos para não criarmos ainda mais separação.

A criação de um Comitê Multidisciplinar, que propõe objetivos em comum e ações mais amplas que abrangem todos os grupos de afinidade, é essencial para endereçar a intersecção entre diferentes conjuntos e ampliar o alcance de cada rede.

Entretanto, temos que ter em mente que extinguir o modelo de diversidade sendo afirmada por grupos é o grande objetivo: num futuro ideal, não teremos a necessidade de falar diversidade e os silos passarão a fazer cada dia menos sentido.

Enquanto não atingirmos o Nirvana, e estamos longe disso, ainda precisaremos dos silos funcionais trabalhando em conjunto com o RH, Comunicação e com os Comitês de D&I para assegurar um ambiente de trabalho inclusivo e diverso. Criem seus grupos! Empoderem-se! E se precisarem de ajuda, podem contar comigo.

 

 

 

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *
You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>