Publicado originalmente na Revista Você S/A, edição 252, maio de 2019

Diversidade é o assunto do momento por aqui há pelo menos cinco anos, e o tema não dá sinais de desaquecimento. Pudera. Esta é uma pauta urgente para a sociedade e também para as organizações.

O Brasil ainda é um país profundamente desigual e preconceituoso. Há quem queira negar este fato, mas as estatísticas sobre violência contra mulheres, pessoas negras ou LGBTI+ são ruins o bastante para tirar o sono de qualquer um minimamente preocupado com o que acontece ao seu redor.

Nas empresas, o cenário é de ambiguidades. Se por um lado, é importante celebrar o avanço das discussões sobre diversidade, por outro ainda há muito o que fazer quando o assunto é inclusão. Essas duas palavras representam grandes desafios para as organizações contemporâneas.

Diversidade é o conjunto de características que nos torna únicos. Este conceito faz referência às questões de gênero, raça, orientação sexual, deficiência, idade, formação, nacionalidade, entre tantas outras. Falar de diversidade é falar de gente, de todas e todos nós, e da multidão de identidades que nos habitam.

Para quem lidera equipes, um bom exercício pode ser olhar ao redor, fazer o conhecido teste do pescoço, e se perguntar “este time é ou não é representativo da sociedade brasileira?”. Segundo o IBGE, o país é composto por 51% de mulheres, 54% de negros e 23,7% de pessoas com deficiência. Ou seja, as minorias somadas são a grande maioria da população – e dos consumidores.

Contar com esses e outros grupos representados no ambiente de trabalho é um compromisso ético e moral, mas também um fator necessário à própria sobrevivência dos negócios. Sem diversidade, nossa capacidade de leitura da sociedade é limitada. Um grupo homogêneo não consegue identificar demandas, se comunicar de forma efetiva e se antecipar às necessidades de todos os públicos de relacionamento da empresa.

Garantir a pluralidade de vozes na equipe é importante, mas elas precisam ter espaço para falar – e, mais ainda, ser ouvidas. Aí entra a inclusão, que é justamente o acolhimento da diversidade. Trazer perfis variados para a organização é um passo essencial, mas garantir que as pessoas sejam respeitadas em toda a sua singularidade é o que faz a diferença.

Neste ponto a conversa ganha complexidade, e a pergunta “este time é ou não é representativo da sociedade brasileira?” deve ser feita nos diversos graus hierárquicos da organização, da base ao board. E quanto mais a gente sobe, mais o calo aperta. No Brasil, mulheres são apenas 12% dos cargos de alta liderança e pessoas negras não chegam a 5%, segundo o Instituto Ethos.

Estes são números que teimam em não melhorar. As razões passam pelo preconceito (pode chamar de viés inconsciente se o termo lhe parecer muito forte) e pela falta de exemplos inspiradores, mas também pelas políticas e práticas da maior parte das empresas, que não consideram toda a pluralidade da nossa sociedade.

Para endereçar este assunto não tem outro caminho a não ser estratégia. É preciso olhar para as questões de diversidade e inclusão com a mesma seriedade e comprometimento com que tratamos qualquer outro tema na empresa. Mas este é assunto para um próximo artigo.

Ricardo Sales é sócio da consultoria Mais Diversidade, professor na Fundação Dom Cabral e pesquisador na Universidade de São Paulo. É palestrante e colunista da Revista Você S/A. Foi eleito pela Out&Equal um dos brasileiros mais influentes no tema diversidade nas organizações.

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