Publicado em 15 de abril de 2019 no LinkedIn por Ricardo Sales

A pergunta que aparece no título deste artigo me inquieta há algum tempo. Algumas organizações têm avançado em seus indicadores de diversidade e já contam com uma representatividade maior entre seus funcionários – embora muito longe do ideal. Mas quando analisamos o topo da hierarquia, o desafio permanece imenso. Ou seja, falta inclusão.

Dados do Instituto Ethos apontam que mulheres são pouco mais de 10% em posições de conselho – excluindo as herdeiras, o número é ainda menor. Pessoas negras, que é como 54% dos brasileiros se reconhecem (IBGE), não chegam a 5% dos cargos diretivos. Pessoas com deficiência ainda são contratadas sob uma perspectiva meramente legalista, de cumprimento da Lei de Cotas. Em relação a pessoas trans, bem, quantas delas você já viu liderando grandes equipes? Eu conseguiria nomear aqui as poucas que tiveram essa oportunidade.

Existem razões estruturais que explicam em parte estas assimetrias. Mas para resolver a questão é preciso ir além das respostas fáceis. A mais comum delas atribui o problema à falta de formação de qualidade. “É que mulheres não estudam Engenharia”, dizem uns. “Infelizmente, não se encontram negros que falem inglês”, complementam outros. E por aí vai.

Se por um lado é verdade que populações historicamente minorizadas tiveram acesso restrito a oportunidades, por outro também é fato que esses números melhoraram nos últimos vinte anos no país.

Chego a ficar constrangido quando ouço, por exemplo, que não existem negros com excelente formação. Quem fala isso passa recibo de que está há tempo demais preso na bolha do escritório. Andar mais pelo Grajaú, e menos pela Faria Lima, pode ser interessante para algumas pessoas – parênteses: você, que trabalha em multinacionais em São Paulo, já foi ao Grajaú, a Guaianazes ou ao Jardim Angela pelo menos uma vez na vida?

Mas retomando: se falta de formação não explica tudo, por que ainda falta diversidade em cargos de liderança? Uma razão óbvia, e que precisamos encarar de frente, é o preconceito – pode chamar de viés inconsciente se a palavra lhe parecer muito forte.

O Brasil foi fundado sob o mito da convivência pacífica entre os diferentes. Faz parte da nossa marca-país se vender como a pátria da diversidade, embora os números teimem em nos apontar o contrário. Temos, sim, muita diversidade, claro. Mas ela raramente convive. No máximo, coexiste. Via de regra, é cada um no seu espaço – isso para não falar da violência, imensa, e que vitima de forma prioritária mulheres, pessoas negras e LGBTs, estes assassinados em crimes de ódio apenas por serem quem são.

As organizações não estão separadas da sociedade. A dinâmica interna do mundo corporativo algumas vezes acaba reverberando a exclusão, a violência e o preconceito existentes no país. Por isso é tão importante falar sobre diversidade dentro empresa. Trata-se da oportunidade – talvez única para muita gente – de tomar contato com outras realidades, além de dialogar sobre inclusão e a importância do respeito às diferenças.

Uma outra razão que explica a baixa representatividade em cargos de liderança é a falta de posicionamento claro sobre o assunto. É importante que a empresa diga e demonstre que, ali, todas as pessoas são bem-vindas. Isso começa na maneira como um anúncio de vaga é descrito (e ilustrado!), passa pela aproximação de fóruns que discutem diversidade e chega até as falas da (o) CEO e as políticas e práticas de inclusão.

As organizações precisam se manifestar sobre os temas nos quais acreditam. No mundo de hoje, quem não se posiciona é posicionado. Simples assim. O silêncio custa caro e, pior, pode denotar conivência com movimentos que tentam calar debates importantes no país. Por outro lado, empresas percebidas como inclusivas são mais procuradas por profissionais de diversos gêneros, raças e orientações sexuais, por exemplo – o que melhora seu desempenho, já que inclusão traz mais inovação, engajamento e criatividade.

O caminho é longo, mas tivemos nos últimos cinco anos avanços significativos no meio empresarial brasileiro. Muitas organizações têm ocupado espaço de protagonismo num debate que é fundamental para a própria sobrevivência dos negócios. Não há futuro possível sem diversidade e inclusão. Empresas (ou profissionais) que não aceitam esta realidade já estão fora do jogo – só não perceberam ainda.

Agora, tão importante quanto aumentar o ritmo é se manter no rumo. Que em 2019, já quase na metade, possamos melhorar nossos indicadores de diversidade na liderança. A sociedade e os negócios agradecem.

Ricardo Sales é sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade e pesquisador na USP, onde cursa doutorado sobre diversidade nas organizações. É palestrante e professor do MBA da Fundação Dom Cabral. Foi eleito pela Out&Equal um dos brasileiros mais influentes nas questões de diversidade e inclusão.

Publicado originalmente na Revista Você S/A, edição 252, maio de 2019

Diversidade é o assunto do momento por aqui há pelo menos cinco anos, e o tema não dá sinais de desaquecimento. Pudera. Esta é uma pauta urgente para a sociedade e também para as organizações.

O Brasil ainda é um país profundamente desigual e preconceituoso. Há quem queira negar este fato, mas as estatísticas sobre violência contra mulheres, pessoas negras ou LGBTI+ são ruins o bastante para tirar o sono de qualquer um minimamente preocupado com o que acontece ao seu redor.

Nas empresas, o cenário é de ambiguidades. Se por um lado, é importante celebrar o avanço das discussões sobre diversidade, por outro ainda há muito o que fazer quando o assunto é inclusão. Essas duas palavras representam grandes desafios para as organizações contemporâneas.

Diversidade é o conjunto de características que nos torna únicos. Este conceito faz referência às questões de gênero, raça, orientação sexual, deficiência, idade, formação, nacionalidade, entre tantas outras. Falar de diversidade é falar de gente, de todas e todos nós, e da multidão de identidades que nos habitam.

Para quem lidera equipes, um bom exercício pode ser olhar ao redor, fazer o conhecido teste do pescoço, e se perguntar “este time é ou não é representativo da sociedade brasileira?”. Segundo o IBGE, o país é composto por 51% de mulheres, 54% de negros e 23,7% de pessoas com deficiência. Ou seja, as minorias somadas são a grande maioria da população – e dos consumidores.

Contar com esses e outros grupos representados no ambiente de trabalho é um compromisso ético e moral, mas também um fator necessário à própria sobrevivência dos negócios. Sem diversidade, nossa capacidade de leitura da sociedade é limitada. Um grupo homogêneo não consegue identificar demandas, se comunicar de forma efetiva e se antecipar às necessidades de todos os públicos de relacionamento da empresa.

Garantir a pluralidade de vozes na equipe é importante, mas elas precisam ter espaço para falar – e, mais ainda, ser ouvidas. Aí entra a inclusão, que é justamente o acolhimento da diversidade. Trazer perfis variados para a organização é um passo essencial, mas garantir que as pessoas sejam respeitadas em toda a sua singularidade é o que faz a diferença.

Neste ponto a conversa ganha complexidade, e a pergunta “este time é ou não é representativo da sociedade brasileira?” deve ser feita nos diversos graus hierárquicos da organização, da base ao board. E quanto mais a gente sobe, mais o calo aperta. No Brasil, mulheres são apenas 12% dos cargos de alta liderança e pessoas negras não chegam a 5%, segundo o Instituto Ethos.

Estes são números que teimam em não melhorar. As razões passam pelo preconceito (pode chamar de viés inconsciente se o termo lhe parecer muito forte) e pela falta de exemplos inspiradores, mas também pelas políticas e práticas da maior parte das empresas, que não consideram toda a pluralidade da nossa sociedade.

Para endereçar este assunto não tem outro caminho a não ser estratégia. É preciso olhar para as questões de diversidade e inclusão com a mesma seriedade e comprometimento com que tratamos qualquer outro tema na empresa. Mas este é assunto para um próximo artigo.

Ricardo Sales é sócio da consultoria Mais Diversidade, professor na Fundação Dom Cabral e pesquisador na Universidade de São Paulo. É palestrante e colunista da Revista Você S/A. Foi eleito pela Out&Equal um dos brasileiros mais influentes no tema diversidade nas organizações.